7.7. Стимулы и наказания

Рабочий продает работодателю два различных вида своей собст­венности: во-первых, он продает свое время, а во-вторых - свое умение. Его не следует обкрадывать ни на том, ни на другом. Поденная - повре­менная оплата сама по себе несправедлива, так как она не учитывает умения; оплата за одно умение несправедлива, так как она не учитывает затраченного времени.

Форма оплаты труда должна: обеспечивать справедливое вознаграждение; поощрять усердие, компенсируя полезное усилие; не приводить к крайностям в вознаграждении, выходящими за пределы разумного.

Труд работников автотранспортных предприятий находится под воздей­ствием большого числа факторов, которые могут воздействовать как поло­жительно, так и отрицательно. Поэтому оценка труда должна базироваться на твердой технологии, на технических расчетных нормах, на научной орга­низации труда, на правильно построенных системах оплаты труда.

Включаясь в транспортный поток, водители преследуют различные цели. Однако действия отдельного водителя в транспортном пото­ке определяются тремя факторами: желанием сэкономить время и расстояние, стремлением к безопасности и комфорту и выполнению за­планированной работы. Возможности водителя выполнять работу зави­сят от того, сколь успешно его побуждают работать с максимально воз­можной эффективностью.

Люди работают потому, что вынуждены работать. Вынуждение бы­вает различного рода: принуждение экономическое, принуждение при­казом, принуждение требованием со стороны семьи и т. д. В резолюции «Об очередных задачах хозяйственного строительства», принятой на IX съезде РКП(б), отмечалось: «Каждый социальный строй (рабовладельче­ский, крепостной, капиталистический) имел свои методы и приемы трудового принуждения и трудового воспитания в интересах эксплуата­торских верхов.

Перед советским строем в полном своем объеме стояла задача раз­вить свои собственные методы воздействия, с целью повышения ин­тенсивности и целесообразности труда на основе обобществленного хо­зяйства в интересах всего народа.

Наряду с агитационно-идейным воздействием на трудовые массы и с репрессиями по отношению к заведомым бездельникам, паразитам, дез­организаторам могущественной силой подъема производительности тру­да являлось соревнование».

Главными лозунгами первых пятилеток были требования развития инициативы и решительной ломки устаревших норм в любой работе. Пунктуальность и следование «установленным правилам» осуждались как пережитки буржуазного прошлого. Работа с революционным разма­хом, массовое рационализаторство - вот что отличало передовика произ­водства.

Складывался тип работника, который искренне принимал ценно­сти инициативы, творчества и новаторства, энергично осваивал коллек­тивное ударничество, что в конце концов вырождалось в обыкновен­ную штурмовщину, оттесняя на второй план ценности пунктуальной, организованной, ответственной и «неторопливой» (размеренной, пла­номерной, нормально технологически и организационно обеспеченной) работы.

В 1970-е годы ценности творчества и инициативы резко выдвигались на вершину иерархии ценностей, а ориентация на самодисциплину, акку­ратность и пунктуальность приобретали чуть ли не отрицательный смысл свидетельства робости, инертности, отсутствия должного дерзновения. Развивались и совершенствовались коллективные формы организации работы.

Коллективистское воспитание - несомненное достижение социали­стического общественного строя. Однако оно стало накапливать отрица­тельную тенденцию формирования личной безответственности. Норма коллективистского воспитания отразилась в формуле: «Не можешь - научим. Не хочешь - заставим».

«Научение» сводилось к тому, что к отстающему Иванову прикреп­ляли наставника передовика Петрова. Они вытягивали своего подопечного и за него отвечали перед коллективом. Формула «заставим», как правило, не работала.

Проблема - чтобы человек делал охотно то, что он вынужден де­лать; чтобы то, что он вынужден делать, он не делал лишь потому, что вынужден; чтобы в этой деятельности он нашел свое пристрастие и бла­годаря этому многократно улучшил свою работу.

Деятельность человека определяется сочетанием различных мотивов - мотивационным комплексом. Все мотивации условно мож­но разделить на внутренние и внешние.

Внутренние мотивы отражают общественную полезность, удовлетворение, которое приносят работа, изобретательство, участие в организации и руководстве, общение с людьми. Внутренние мотивы воз­никают из потребностей самого человека, поэтому на их основе чело­век трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Внешние мотивы - заработок, стремление к престижу, боязнь осуждения и т. д. Их можно разделить на положительные и отрицатель­ные. К положительным мотивам относятся: материальное стимулирова­ние, продвижение по работе, престиж, одобрение коллектива, т. е. все те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия.

Отрицательные мотивы: критика, осуждение, штрафы, сис­тема наказаний и т. д.

Разные типы мотивов весьма различны по их эффективности. Внут­ренние мотивы наиболее эффективны с точки зрения удовлетворенности трудом и его производительности. Соотношение между разными видами мотивации и эффективностью зависит от множества факторов: типа ра­боты, материального вознаграждения и т. д. Есть работы, которые могут выполняться эффективно при наличии любой мотивации (например, пре­доставить вовремя информацию), и работы, которые могут выполняться только при наличии определенной мотивации (изобрести что-либо на ос­нове отрицательной мотивации трудно). Чем работа сложнее, чем боль­ше степень творчества, тем более эффективны внутренние мотивы.

В простых, малоквалифицированных исполнительских работах, в работах, которые можно измерить количественно, более эффективны внешние мотивы. Однако внешние мотивы, даже положительные, эф­фективны лишь непродолжительное время (ребенок «привыкает» к побоям).

Материальное вознаграждение, если оно остается на одном уров­не, теряет со временем свою мотивационную нагрузку. Длительная отрицательная мотивация приводит к негативным последствиям как для личности, так и для эффективности самого труда. Она ориентиру­ет на сугубо личные интересы, не стимулирует профессиональное раз­витие, порождает конформизм, ограниченность, приспособленчество, безответственность, пассивность, безучастность, порождает тенден­цию к индивидуализму, соперничеству, недоверию, вплоть до напря­женных ситуаций и конфликтов. Для прогресса исправности нежела­тельно устранять всякое принуждение из общественной жизни. Жела­тельно заменить примитивный страх физического наказания повышением сознательности и развитием моральной ответственности. В принудительных ситуациях не доходить до осуществления угроз.

Человечество нуждается в принудительных ситуациях с точки зрения угроз для жизни или благ, без которых не стоит жить. Ибо как только на­чинает казаться, что такая опасность исчезает, возникает повод для того, чтобы занять чисто потребительскую позицию, и вместо прогресса в усо­вершенствованиях возникает застой деятельности. Осознание угрозы пробуждает силы, противостоящие деструктивным действиям. Осознание отсутствия угрозы порождает усыпление деловитости.

Рыночные отношения предусматривают выработку черт социального характера, присущих работнику высокоиндустриального производства: компетентность, высокая личная ответственность, деловитость, пунктуаль­ность, четкость в работе, обязательность в деловых отношениях.

В целях повышения заинтересованности в росте производительно­сти труда некоторые зарубежные фирмы внедряют следующие ме­роприятия:

максимальное вовлечение рабочих в процесс принятия решений;

разнообразные методы поощрения отличившихся и порицание нера­дивых;

контроль за качеством - дело каждого;

готовая продукция сходит с конвейера именно в тот день - не раньше и не позже, когда ее должен забрать заказчик;

статистика - царица анализа.

В корпорации «Эл Джи Электронике» - флагмане капиталистической индустрии, той, что раньше называлась «Голд Старом», первое, что бро­сается в глаза, - это бюсты сурового бронзового человека в старомодных очках, которые стоят в каждом цехе и каждом офисе «Эл Джи». Это по­койный господин Ку Ин Хе (1907-1969), основатель корпорации. Еще там висят лозунги - иные на кумаче, иные на белом полотне - в вольном переводе с корейского: «Меньше слов - больше дела», «Работай с огонь­ком», «Делай дело не хорошо, а очень хорошо», «А ты подумал, что можно улучшить?». Будущих менеджеров для компании готовят в специ­альном тренировочном лагере. Они бегают в одних трусах по плацу, вы­крикивая здравицы в честь родной компании. Это полезное занятие для разнообразия перемежается с просмотром патриотических фильмов все про нее же, родную фирму.

Пять раз в неделю, кроме субботы и воскресения, японские рабочие, ИТР и служащие начинают рабочий день с физзарядки и пения гимнов своих фирм. Затем декламируют заповеди, смысл которых: трудиться упорно и добросовестно; повиноваться и быть скромным; быть благодар­ным и отвечать добром за добро.

ВЫВОДЫ

1. Функции организации и управления перевозочным процессом можно рассматривать как сообщающиеся сосуды. Чем больше усилий уделено организации, тем легче управлять и наоборот. При этом необхо­димо учитывать, что суммарные затраты, связанные с организацией и управлением перевозками не остаются неизменными и необходимо вся­кий раз находить рациональное распределение этих функций.

2. Функция управления ориентирована на создание материально- вещественных условий для нормального функционирования запроекти­рованного перевозочного процесса и системы работы исполнителей.

Управлять - это предвидеть, организовывать, распоряжаться и кон­тролировать.

3. Принятие управленческих решений происходит в ситуациях, ранее не встречавшихся, в условиях высокой степени неопределенности и с не­однозначностью критериев целей и их последствий, в условиях довольно жесткого ограничения во времени. В этих условиях роль руководителя коллектива постоянно повышается.

4. Социологи утверждают, что 80 % успеха любого предприятия за­висит от руководителя и только 20 % - от исполнителей.

Руководитель предприятия - это профессиональный управляющий, являющийся специалистом по организации и управлению перевозками и научной организации труда. Положение руководящего работника в кол­лективе зависит от его уровня авторитета и престижа. Поэтому для руко­водителя коллективом важное значение имеют: профессиональная гра­мотность, наличие практического опыта работы, организационные спо­собности, трудолюбие, требовательность, справедливость и много других качеств.

5. Руководитель коллектива в повседневной деятельности руково­дствуются двумя видами законов, управляющих жизнью человека. К первому виду относятся защищаемые властями юридические нормы, с помощью которых поведение человека в обществе или в стране вводит­ся в разумные рамки (Для автотранспортных коллективов - это Граж­данский кодекс Российской Федерации, Устав автомобильного транс­порта, Правила дорожного движения, государственные, отраслевые стандарты и другие нормативные документы.). Ко второму виду отно­сятся общепринятые понятия, правила, теории, пословицы и принципы, описывающие поведение людей (Закон Мерфи, Законы Паркинсона, Принципы Питера и т. д.).

6. Развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьюте­ризация управления способствуют активному использованию в управле­нии системного подхода.

Углубилось осмысление и изучение организации как социальных от­крытых систем, активно взаимодействующих со своей средой и приспособляющей свое внутреннее строение к окружающей среде.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое управление?

2. Современное состояние управления автомобильными перевозками.

3. Функции управления.

4. Стадии процесса управления.

5. Основные правила построения структуры управления.

6. Системы контроля и регулирования движения подвижного состава.

7. Характеристика неавтоматических систем контроля и регулирова­ния движения подвижного состава.

8. Характеристика автоматизированных систем контроля и регулиро­вания движения подвижного состава.

9. Характеристика автоматических систем контроля и регулирования движения подвижного состава.

10. Характеристика мотиваций.

11. Основные качества руководителя коллектива.

12. Стимулы и наказания.