Глава 2

Два последних года все силы кадровых служб машиностроительно-индустриальной группы были брошены на то, чтобы сохранить ценный человеческий ресурс наших предприятий. Были организованы десятки тысяч временных мест для общественных работ, на дополнительное обучение направлены тысячи сотрудников, приняты сотни стажеров и инвалидов. Для решения этой архиважной задачи из федерального бюджета было выделено несколько сотен миллионов рублей. Трудные времена в машиностроительной отрасли еще не прошли, а значит, работа продолжается.

БОРЬБА ЗА ОМОЛОЖЕНИЕ

Сегодня за «омоложение» борются все машиностроительные предприятия России. Для модернизации необходим толчок, требуются свежие силы и идеи, генерируемые новым поколением, растущим на передовых технологиях и быстро адаптирующимся к инновациям.

Наши проекты «Корпоративный университет», «Кадровый резерв», «Универсализация рабочих мест», «Золотые кадры», региональные программы занятости тотально направлены на привлечение и удержание молодых рабочих и инженерно-технических специалистов.

Острейший дефицит молодых кадров испытывается в конструкторской среде. В пяти конструкторских бюро (КБ) «Тракторных заводов» 724 инженера и руководителя. Средний возраст руководителей КБ составляет 51 год, специалистов – 47 лет. Если не изменить возрастную ситуацию сегодня, преемственность будет нарушена и завтра уже некому будет создавать новые образцы тракторной техники.

УНИВЕРСАЛИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ

Концепция универсализации предполагает длительную и кропотливую работу по изучению существующей организации производства и труда на предприятии, выявлению скрытых и явных потерь рабочего времени, реинжинирингу трудовых и производственных процессов. Важно создать на предприятиях систему, позволяющую работникам с разносторонними знаниями и умениями производительно трудиться на основном рабочем месте, выполнять работы по смежным профессиям и получать адекватное вознаграждение за высокопроизводительный труд.

«Тракторные заводы» начали работу в данном направлении два года назад. На базе термического цеха №3 был успешно осуществлен пилот по совершенствованию трудовых процессов на конкретном рабочем месте. По итогам был обобщен практический опыт внедрения концепции универсализации на всех производственных бизнес-единицах (БЕ) холдинга. В дальнейшем методическую базу универсализации, при активном участии департамента технического развития и департамента технологического аудита, существенно расширили и усовершенствовали.

Производительность на одного работника (в финансовом или натуральном выражении), соотношение основного и вспомогательного персонала, количество рядовых сотрудников на одного менеджера на большинстве наших предприятий оставляют желать лучшего.